Péče o zaměstnance – jádrem je způsob komunikace

Zhenjiang Hongda Commodity Co., Ltd. Vždy panovalo všeobecné srozumění, že management nemá žádnou konečnou odpověď, pouze neustálé diskuse a dotazy, a společnost se vždy snažila používat lepší nástroje hodnocení, aby udržela zaměstnance v nadšení. Někdy se ale zjistí, že některé hodnocení má malý vliv na zlepšení efektivity práce, ale nutí zaměstnance odolávat emocím, takže v čem je problém? Skutečným problémem, jak se ukazuje, je, že manažeři otevřeně nekomunikují se zaměstnanci a vedoucí si nejsou vědomi negativní zpětné vazby.

Prostřednictvím osobní komunikace se všemi zaměstnanci sděluje generální ředitel společnosti společné poslání a jasné cíle společnosti tak, aby se každý zaměstnanec cítil být opečováván a respektován. V komunikaci různí zaměstnanci vyjadřovali různé potřeby, po osvojení jejich hlasů dochází ve společnosti k patrným změnám: uspokojení potřeb zaměstnanců přineslo nejlepší spolupráci v pracovním procesu, výrazně se zlepšila efektivita práce a výnos.

Zároveň v komunikaci také zjistili, že někteří zaměstnanci mají navyklou defenzivní mentalitu, vždy se chtějí vyhnout problému, zdá se, že chrání někoho nebo něco, nebo se chrání, vždy se bojí říct něco špatně, komunikace se nestala hlubokou komunikací Věřím, že to je také problém, kterému čelí všichni manažeři. Jak tento problém vyřešit, to je také problém, nad kterým se musí hluboce zamyslet všichni manažeři společnosti. K vyřešení tohoto problému společnost shrnula sedm pohledů:

01
Hierarchické systémy a neupřímná komunikace jsou často v protikladu, předpokladem poctivosti je, že kariérou i osobností jsou si všichni rovni a manažer si musí každého zaměstnance vážit!
02
Bariéra hluboké komunikace často souvisí se stylem práce a emocemi manažera a defenzivní mentalita pramení z manažerova panovačného stylu a potlačování názorů jiných lidí.
03
Nikdo není vševědoucí, poznání každého není dokonalé a nebýt komplexní je velmi normální, to není nevědomost a nápady jiných lidí nemusí být nutně špatné, někdy jen proto, že výchozí bod je jiný, i když zaměstnanci mají sobecké nápady, vedení musí pochopit a tolerovat.
04
Jako manažer musíte dát ostatním důvěru, musíte mít na paměti své protichůdné názory, přemýšlet o nich a umožnit různé hlasy, a čím hlouběji komunikujete, abyste hájili své vlastní názory, tím je pravděpodobnější, že problémy se objeví a pouze různé pohledy mohou přimět manažery, aby zachovali správnost svých rozhodnutí, protože neexistuje rozhodnutí s jednotným pohledem.
05
Komunikace není škádlení, nejsou tu žádné hloupé řeči, ale diskutovat o současné situaci a hledat způsoby, jak se zlepšit, aby každý měl pocit, že něco budujeme, něco tvoříme. Neexistují žádné negativní důsledky, neexistuje žádné riziko, existuje pocit bezpečí a pouze skutečná hluboká komunikace umožňuje, aby se individuální přání stala sdílenou vizí.
06
Z psychologického hlediska nelze mentalitu obrany zmizet, musíme najít způsob, jak se s touto mentalitou vypořádat, s otevřením mentality obrany se také otevírá moudrost a síla a tým se posune směrem k budoucnosti, kterou každý opravdu chce, tvořící stejný směr, stejný hlas, stejnou akci.
07
Potřebujeme vytvořit atmosféru pro komunikaci mezi jednotlivci a týmy, aby se každý mohl stát „participativním manažerem“, od participace, jednoty a poslušnosti až po stvoření, aby se lineární myšlení každého zaměstnance formované jeho vlastní prací mohlo postupně přeměnit v týmově zaměřené multilineární myšlení a divergentní myšlení.

Vedoucí představitelé společností se shodují na tom, že skutečně dobrý manažer maximalizuje potenciál svých zaměstnanců a svou práci odvádí inspirací a rozvojem talentů. Každý chce mluvit, sdílet, být pochopen, být respektován, nebýt obviňován, být haněn. Pouze prostřednictvím komunikace, komunikace, aby zaměstnanci říkali různé tendence a potřeby podnětů, za účelem vytvoření společného záměru, to je ta pravá péče o zaměstnance.